北京一女子被父亲强奸后讨拆迁款胜诉

     A公司主管业务的副总经理王某，2000年7月提出辞职，在公司未答复的情况下，于2000年9月到B公司工作（两公司属相同领域，生产同类产品，市场中存在竞争关系），2001年5月，A公司致函B公司称：与王某的劳动合同约定，王某离开A公司后二年内不得到同类企业工作，并要求B公司接函后辞退王某。B公司复函称：人才流动属正常现象，并非B公司“挖”王某所致，且未与王某签劳动合同。后A公司经劳动仲裁及两级法院审理认定：A公司自王某走后的销售收入下降80万元，法院判决王某承担30万元的赔偿责任，B公司承担连带责任。
    此案属人才流动引起的商业秘密纠纷。目前，商业秘密已成企业间竞争的法宝，也是企业提高核心竞争力的重要因素，尤其对高新技术企业而言，开发、拥有及保护商业秘密已成为管理工作的重要内容。而且商业秘密不同于商标、专利和著作权，商标、专利和著作权是法律独占，是靠法律、法规来保护；商业秘密是事实独占，只能靠保密来保护。世界各国立法中都只能通过民法、劳动法和反不正当竞争法来进行保护。实践中，商业秘密的保护常通过以下三个方面来实现：一是把商业秘密作为一种知识产权，对侵犯商业秘密的行为提起侵权之诉；商业秘密是权利人在其特殊的商业经营上并在长期的雇佣关系中发展起来的特殊信息，属于无形财产权中的知识产权，是一种对世权，任何人都负有不侵犯该财产权的不作为的法定义务。雇员窃取、泄露、未经权利人同意不支付对价地使用商业秘密给自己带来经济上的好处，给权利人带来了损失，侵犯了权利人的财产权利，应承担侵权责任。我国《反不正当竞争法》第十一条对此做出了规定，但其调整范围仅限于“经营者”，不能直接适用于一般雇员。新《刑法》219条规定了侵犯商业秘密罪，主体为一般主体。由于我国法律上未明确规定一般主体的民事责任和行政责任，只得依法律解释规则和侵权法的一般原理确定雇员侵犯商业秘密的法律责任。二是通过合同法保护，我国《劳动法》第二十二条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”应注意雇员的保密义务并非保密合同赋予的，而是法定的，且仅随商业秘密的消灭和权利人的放弃而解除。保密合同将权利人抽象的对世权拓展为具体的、有针对性的对人权，为商业秘密的保护又加了一道保险。其意义在于：（1）它是一种预防措施，它申明了雇主坚持维护自身利益的态度，抬高了雇员违反义务的预期成本和风险，从而减小商业秘密被侵犯的可能性。（2）在诉讼中，可作为证据，尤其是有关保密范围的条款对争议往往具有决定性意义。（3）产生侵权责任与违约责任的竞合，为权利人增加了一条救济途径，使其损失可得到最大限度的补偿。三是约定竞业禁止条款，将其与前两点独立出来在于它的特殊性质。它是一种推定损害的事先防范制度。从理论上来讲，雇员在自营或者为他人经营的竞业中，并不一定损害雇主的利益，如果雇员在竞业中并不披露自己所掌握的原雇主的商业秘密，则实际上并未损害原雇主的权利。因此采用竞业禁止协议来保护商业秘密的方法是一种高标准的保护方法。依设定方式不同竞业禁止义务又可分为：（1）法定义务，如我国《公司法》第61条规定了董事、经理的竞业禁止义务。这种自动承担竞业禁止义务的情况仅限于具有特定身份或特殊职责的人，一般以特别法的形式出现，并不具有普遍效力。这里不再讨论。（2）约定义务。根据私法自治，契约自由的原则，雇主和雇员可以订立竞业禁止条款，所谓竞业禁止是指掌握企业商业秘密的劳动者终止劳动合同后，一定期限内不得就职于有竞争关系的其他企业或自己从事该竞争业务，即约定对掌握企业核心技术及其他秘密的工作人员在与其终止劳动关系后的一定期限内不得从事与本企业有竞争关系的工作。另外，在此期间企业应给予劳动者一定的补偿。其主要理论依据是：劳动就业权、择业自主权是宪法、劳动法赋予劳动者生存权、劳动权的基本构成部分。劳动者保守商业秘密、遵守竞业禁止约定和用人单位支付代价的履行，应贯彻用人单位支付代价在先原则。也即是说，只有用人单位在支付了相应代价后，劳动者才负有履行保守商业秘密和竞业禁止条款的义务。竞业禁止是为了预防企业权益受损而阻止劳动者利用自身技术、经验、专业知识进行择业，是对劳动者自由择业权的约束和限制，因此劳动者的损失应从企业得到适当的补偿，否则有失公正，一旦涉及诉讼很可能被认定为条款无效。
      由于商业秘密的侵权诉讼存在举证责任难，商业秘密认定模糊等因素，虽然劳动者单方解除劳动合同后应当履行合同约定关于保守用人单位商业秘密的保密义务，从理论上是可行的，但实践中却困难重重。究其原因，一是商业秘密的范围很难界定；二是虽然约定了劳动者保守商业秘密的义务，但劳动者解除劳动合同的再就业，并向新的用人单位披露有关商业秘密，原用人单位无法知晓；三是因为商业秘密具有秘密性，离职劳动者和新的用人单位对商业秘密的使用，从表象上根本无法观察出来。为解决上述问题，用人单位除约定保密条款以外，还同时与劳动者签订竞业禁止限制协议，谋求彻底保护商业秘密。劳动部在[1996]355号《关于企业职工流动若干问题的通知》的第二部分中规定：“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关条款事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同的一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同的一定期内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿”。
    实践中，劳动合同中的竞业禁止条款应注意以下事项：
    第一，条款应在必要时设置，即，首先企业应有可保护的商业秘密存在，有适用竞业禁止条款约定保护的技术信息和经营信息，该商业秘密符合必要的法定要件不能搞“两个凡是”，即“凡属于我公司生产，经营范围的，凡是我公司的职工，在离职之后均不准插手。” 判断是否属于约定保护对象的标准，应该主要支持社会标准，即以同行业竞争企业的眼光，来判断有关信息是否属于重要的商业秘密。二是竞业禁止条款约定保护的商业秘密应是标准的、使合同有效的可保利益。三是竞业禁止条款适用的主体应有明确的界定，对临时工和普通劳动者不应限制，而只能适用于高级研究人员、技术人员、经营管理人员、财务人员和机要人员等掌握或可能掌握商业秘密的劳动者。四是明确约定离职职工不得与原用人单位竞争的合理领域。五是明确约定竞业禁止的时间。我国劳动部、国家科委有关通知、意见规定的期限不得超过3年，这是竞业禁止期限的最长时限，但审判实践中发现有许多劳动合同一律将此内容定为3年显然不妥，应当根据商业秘密的内容和行业规律考虑时间长短之确定。总的标准是在劳资双方利益关系之间协调与平衡达到合适的“度”。六是明确约定离职职工在何地域范围不得与原用人单位竞争。七是明确约定在竞业禁止的同时，用人单位对劳动者的经济补偿标准和金额。符合上述标准的竞业禁止才具有法律效力。
    第二，在禁止竞争条款中一定要约定违约金。曾有众多案例，由于没有违约金，企业的权益得不到保障，劳动者违反约定后应承担的责任无从认定。一般而言，禁止竞争的期限为二年，若劳动者不遵守此约定势必引起诉讼，然而，从诉讼开始到终审判决后的执行往往时间已超过两年，即使企业胜诉，也毫无实际意义。故对此条款的设置务必要有违约金条款。        
    最后，需说明的是，禁止竞争条款是侵犯商业秘密的预防手段，而不是救济方法。只要企业拥有的能带来利益的任何技术信息和经营信息是不为公众所知的，一旦采取了保密措施，就应受法律保护，包括本企业职工在内的任何人，不管是否与企业签有禁止竞争条款或保密合同，都不能以任何手段侵犯企业的商业秘密，否则就应承担相应的侵权责任。只是因为企业职工离职后从事竞争职业时是否泄露和使用本企业的商业秘密难以认定和举证，再则特殊岗位的人员极易掌握本企业的秘密，故才设置禁止竞争条款，以防止侵犯企业商业秘密的行为发生。